劳动合同与劳务合同及雇佣合同区别（专业3篇）

正确认识劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别对于正确适用法律至关重要。这三种合同的主要区别体现在以下几个方面：

合同当事人的差异：

劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。劳动者必须是具备劳动能力的公民，年满16周岁但未达到法定退休年龄的自然人。用人单位可以是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体或民办非企业单位。

劳务合同和雇佣合同的当事人可以是公民、法人或法人与自然人。这种合同可以在公民间、法人间、法人与自然人间发生。

当事人关系的不同：

劳务合同和雇佣合同的当事人关系是平等的，没有隶属关系；而劳动合同中，劳动者被视为用人单位的成员，具有身份、经济和组织上的从属关系，存在管理和组织关系。

劳动支配权和劳动风险责任承担的不同：

劳务合同和雇佣合同中，劳务支配权在提供劳务者手中，劳动风险责任由提供劳务者自行承担或由过错方承担；而在劳动合同中，劳动支配权在用人单位手中，劳动风险由社会、用人单位和劳动者三方承担。

报酬*质和支付方式的不同：

劳务合同和雇佣合同的报酬支付方式多样，可以一次支付，也可以分期、分批或按月支付。报酬标准由双方约定，根据劳务市场价格确定，国家没有强制*规定。在劳动合同中，报酬通常按月持续支付，标准基于劳动数量和质量，当事人需遵守国家最低*标准等强制*规定。

劳动合同关系的唯一*：

劳动合同关系通常具有唯一*，若存在二重及以上的劳动关系时，仅认可其中一个为劳动关系，其他则被视为劳务或雇佣关系。

劳动合同的终止2

劳动合同的终止，是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动法》在这里对劳动合同的终止规定了两种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这里主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同;二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。

具体而言，劳动合同的终止有哪些情况呢?有什么特殊保护?以下是相关介绍，希望对您有帮助

劳动合同终止的适用情形：

《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被*法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同终止的特殊保护：

劳动合同法在劳动合同终止的情况下对某些劳动者采取了特殊保护制度。

劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

三、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;

五、法律、行政法规规定的其他情形。

另外、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

劳动合同终止应支付经济补偿金的.情形：

一、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第44条第1项(劳动合同期满)规定终止固定期限劳动合同的。

1、即在劳动合同法期满时，用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同，而劳动者不愿意续订的，用人单位应当支付经济补偿金;

2、如果在劳动合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，则不用支付经济补偿金。

二、用人单位被依法宣告破产的，终止合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

三、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

四、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

五、法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同 条件3

第八条规定了用人单位在招聘劳动者时的告知义务。用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况，同时也应提供劳动者要求了解的其他信息。这一义务的确立是因为在我国劳动力市场中，用人单位通常处于相对强势的地位，因此不能保证与求职者的平等对待。对于求职者而言，了解招聘单位的真实情况和信息往往困难，有时甚至会受到虚假信息的误导。因此，这一法规旨在确保用人单位向劳动者提供如实信息，以便劳动者能够基于完整的情况做出职业选择。除了基本的工作相关信息外，劳动者还有权了解用人单位的内部规章制度，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等，用人单位也应当提供详细说明。劳动者的告知义务则是有条件的，只有当用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有义务如实说明。这些基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，但也要注意保护劳动者的个人隐私，避免侵犯其权利。双方都应遵守如实告知的原则，若一方提供虚假信息，可能导致劳动合同无效。例如，劳动者提供虚假学历*或用人单位未如实告知工作岗位潜在职业病风险等情况都属于欺诈行为，可能导致劳动合同无效。