员工绩效考核的特点是什么（优质3篇）

导语：绩效考核是企业绩效 管理 体系中的关键环节。它通过科学的考核方式，对员工的工作绩效、职责履行和发展情况进行评价，并向员工反馈结果。常见的绩效考核方法包括平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和 360 度考核。绩效考核是一项系统工程，也是绩效 管理 流程中的重要手段。

一、全面*：

传统意义上的绩效考核只关注考核者对被考核者的单方面评价，称为 90 度考核。而现代考核体系则强调全面*，考核者需要接受来自多方的评估：

- 90 度： 考核者对被考核者的考核

- 180 度： 被考核者对考核者的考核，实质上也是被考核者的自我评价

- 270 度： 相关部门对被考核者部门的考核

- 360 度： 公司上级对被考核者的考核

这种全方位考核可以避免传统考核的弊端，更加公平公正。

二、考核结果量化：

过去，考核结果往往采用定*的评估方式，如“很好”、“一般”等。这种方式主观*强，难以进行比较和分析。现代考核体系强调结果量化，采用绝对数值形式表达，如“87 分”、“73%”等。量化结果可以避免主观偏差，提高考核的可信度和可比*。

三、考核体系科学合理：

以往的考核体系往往过于简单，只侧重于某些方面。现代考核体系更加系统全面，一般从三个方面对被考核者进行评价：

- 工作态度： 体现员工对待工作的积极*和主动*

- 工作能力： 评估员工完成工作任务的技能和水平

- 业务目标达成度： 衡量员工实现业务目标的程度

同时，不同岗位的考核体系会根据工作特点进行权重调整，更加符合实际情况。

四、考核结果与员工利益挂钩：

现代考核体系将考核结果与员工的个人利益紧密联系起来。考核结果可以作为以下方面的依据：

- 薪资调整

- 晋升

- 奖励

- 岗位变动

这样可以有效激励员工提高绩效，促进企业发展。

关注绩效考核是企业管理走向规范和成熟的表现。有效的绩效考核不仅满足员工个人发展需求，也是企业科学管理、提高运营质量和效益的必要手段。

员工绩效考核制度方案2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效*的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可*作*，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段*工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段*工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效*内容

季度绩效*=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位*10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月*的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位*的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效*1%，累计5天扣绩效*3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效*1%，累计4次扣绩效*3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效*2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效*4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效*2%、记功一次加绩效*4%、记大功一次加绩效*6%;

(2)季度内警告一次减绩效*2%、记过一次减绩效*4%、记大过一次减绩效*6%。

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绩效考核年度工作计划3

在完成部门层面的平衡计分卡和绩效计划编制后，接下来你和推进小组需要引导员工编制个人平衡计分卡与绩效计划（在实际*作中可能还需要编制小组绩效计划）。

设计员工个人平衡计分卡的第一步是确定员工个人的KPI考核指标。在实际*作中，部门内员工的个人考核指标主要来源于两个方面：一是部门指标体系的进一步分解，二是岗位职责的补充。

员工个人KPI考核指标的第一个来源较为直接，与部门考核指标体系的设计原理相似。部门绩效目标的实现依赖于部门经理带领全体员工共同努力。也就是说，部门的绩效成绩实际上是员工个人绩效成绩的累积，因此，部门的目标与指标最终需要全体员工共同承担。

员工个人KPI考核指标的第二个来源是对岗位职责进行分析并推导出补充指标。这是因为在平衡计分卡指标的分解过程中，随着管理层级逐渐下移（尤其是基层员工），员工对战略目标的直接驱动作用逐渐减弱，平衡计分卡难以全面反映这些职位主要工作成果的指标体系。这种现象由不同管理层级和职能角*的工作特点所决定。

从平衡计分卡的层级视角来看，公司的平衡计分卡目标与指标主要反映公司整体绩效，通常与公司战略目标有直接关联，强调那些对公司战略有最直接驱动力、对生产经营结果负有直接责任的目标与指标。因此，公司的平衡计分卡目标与指标可以直接从公司战略目标中分解出，形成反映公司战略主题的最终结果导向目标。

管理层主要通过履行各自的职责推动公司平衡计分卡上部分目标的达成。然而，为了避免在实际*作中出现指标分解的遗漏，除了从公司指标体系中提取部分指标外，还需要根据部门流程中的职能划定一部分过程*、辅助*KPI指标进行补充。

对于员工个人平衡计分卡的目标与指标，除了来源于部门指标体系的分解外，还应通过岗位职责的分析来进行补充。普通员工的工作职责特点是，其日常工作通常由上级安排，缺乏较高的**，对公司战略目标的直接驱动力较弱，并且在生产经营结果中的影响也较小。因此，在实际*作中，普通员工的KPI指标很大程度上应来源于岗位职责的推导。